In der 12ten Folge beschäftigt sich Wolfgang mit dem Thema Coaching und gibt Dir einen Coaching-Crash-Kurs mit dem Du bessere, produktivere und glücklichere Mitarbeiter/innen produzierst. Alle Infos zur Black-Swan-Coachingausbildung findest Du hier: https://theblackswan.de/black-swan-coachingausbildung/.
Gibt es hier zu hören:
Außerdem auf: Castbox * Podcast.de * TuneIn
Transkript der Folge
Über Jahre hast Du eine super Mitarbeiterin mit der Du total zufrieden bist. Sie erledigt jede Aufgabe, ist immer pünktlich und identifiziert sich voll mit Deinem Unternehmen. Ihr habt ein tolles Verhältnis und Du vertraust ihr blind.
Dann, eines Tages ist sie zu nix mehr zu gebrauchen. Die Leistung lässt rapide nach. Sie geht Dir aus dem Weg. Du versteht die Welt nicht mehr und du wirst immer schlechter gelaunt. Gespräche verlaufen einsilbig und sind eigentlich abwechselnd harsche Kritik oder gebellte Arbeitsanweisungen.
Am Ende schaukelt sich das Ganze so hoch, dass die Sache eskaliert und einer von beiden kündigt. Aus der guten Mitarbeiterin wird der schlimmste Albtraum und aus dem ehemals tollen Chef der schlimmste Feind.
Hätte man doch bloß mal miteinander gesprochen. Reden hilft.
In dieser Ausgabe gebe ich Dir einen Crash-Kurs im Coaching damit Dir so etwas nicht … oder nicht mehr passiert.
Herzlich Willkommen zur zwölften Ausgabe von der gefährlichste Mann der Welt,
mein Name ist Wolfgang Kierdorf und ich bin Business-Coach.
In dieser Ausgabe geht es um das Thema Coaching … und keine Angst: Das ist keine Dauerwerbesendung, sondern ein Crash-Kurs im Coaching und wie Du zum Coach für Deine Mitarbeiter wirst. Das Transkript zur Folge findest Du wie immer unter http://www.dgmdw.de. Legen wir los.
Warum ist Coaching überhaupt wichtig?
Es gibt verschiedene Arten von Führungskräften und früher war man der Meinung es gäbe einen „Führungsstil“ – also eine Art, wie ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter oder Untergebenen führt. Es gab zum Beispiel einen autoritären Führungsstil, bei dem der Vorgesetzte immer streng zu sein hatte und in der Regel wurden diese Führungsstile von den Firmen in denen man als Führungskraft arbeitete vorgegeben. Es ging um klare Hierarchien und das einhalten von Befehlsketten. Auf den einzelnen Mitarbeiter wurde dabei gar nicht oder kaum eingegangen.
Irgendwann stellte man in der Forschung fest – und das Ganze begann eigentlich als Experiment in Familien, Kindergärten und Schulen – das Menschen (in dem Fall Kinder) besser auf positive als auf negative Reize ansprechen und ihr Verhalten ändern. Einige tapfere Unternehmer begannen damit, diese Dinge aus ihren Familien in ihre Unternehmen zu bringen und zu testen und siehe da: Es funktionierte.
Das war die eine Hälfte der Geschichte. Die zweite Hälfte der Geschichte war, dass man merkte, dass nicht jeder Mensch auf die gleiche Art und Weise geführt werden sollte. Es gibt Menschen, denen muss man jede Aufgabe haarklein zerlegen und vorkauen – das nennt man Micromanagement – und es gibt Menschen, denen reicht es, wenn man Ihnen erklärt, was man als Ergebnis erwartet und das ist dann am Ende auch das, was man bekommt. Man muss sich zwischendurch eigentlich um nichts kümmern bzw. der Mitarbeiter meldet sich selbst, wenn es an seine Grenzen stößt oder Fragen hat.
Dann gab die Psychologie noch ihren Senf dazu und fand heraus, dass es im Kern drei soziale Basismotive gibt:
Das Anschlussmotiv – also das Bestreben, positive Beziehungen zu anderen aufzunehmen, aufrecht zu erhalten oder gestörte Beziehungen wieder herzustellen
Das Machtmotiv – also das Bestreben, auf andere Einfluss zu nehmen und sich dadurch stark und bedeutsam zu fühlen
Und das Leistungsmotiv also das Bestreben, eine Sache besonders gut zu machen, etwas Anspruchsvolles zu schaffen und stolz auf das Geschaffte und die eigene Kompetenz sein zu können
Jeder Mitarbeiter hat also ein oder mehrere soziale Basismotive. Diese zu kennen ist bereits eine wertvolle Information für einen Anführer, denn in der Folge weiß man, was den Mitarbeiter im Kern (außer Geld) motiviert.
Nimmt man das alles zusammen, so erhält man ein ziemlich komplexes Bild davon, wie Führung für einen individuellen Mitarbeiter funktioniert. Wirft man dann noch die Umwelteinflüss (Familie, Freunde, Kollegen, Weltgeschehen) mit in den Topf, dann brauchen wir als Unternehmer und Führungskräfte einen besseren Weg als den Stock, unsere Mitarbeiter einzuschätzen und zu führen.
Durch ein Coaching treten wir mit unserem Gegenüber (in diesem Fall dem Mitarbeiter) in direkten 1:1 Kontakt. Es entsteht eine Atmosphäre von Vertrauen und von Wertschätzung. Wann hattest Du das letzte Mal ein 1:1 Gespräch mit Deinen Mitarbeitern oder hast Dich ehrlich für sie interessiert? Du erfährst mehr über Deinen Mitarbeiter und bist in der Lage, ihn so zu führen, wie er oder sie es braucht.
Die Art der Führung, die Du in der Folge entwickelst nennt sich „situatives Führen“. Es hat also nicht mehr der Vorgesetzte einen Führungsstil, sondern der Führungsstil paßt sich dem jeweiligen Mitarbeiter an und führt so zu zufriedeneren und leistungsfähigeren Mitarbeitern.
Als ich noch meine Softwarefirma hatte, was eine erste Aufgabe am morgen – quasi die erste Stunde – immer ein Rundgang durch die Belegschaft. Ich habe versucht, mit jedem kurz ins Gespräch zu kommen, einzuschätzen wie die Stimmung war und ggf. darauf ein zu gehen. Aus dieser „Routine“ ist irgendwann mein Interesse für Coaching entstanden, weil ich merkte, dass meine Mitarbeiter mich viel positiver sahen, als ihre vorherigen Chefs.
Jetzt fragst Du Dich vielleicht: „Was ist denn ein Coaching?“
Im Coaching geht es darum, ein Problem oder eine Herausforderung aufzugreifen, die der Coache (also der gecoachte) hat und ihm durch eine Methode (in unserem Fall eine Fragetechnik) dabei zu helfen, dieses Problem oder diese Herausforderung selbst zu lösen um daran zu wachsen.
Das tolle an der Methode, die ich dir gleich präsentiere ist: Sie besteht aus nur sieben Fragen.
Bevor ich dir diese fünf Fragen verrate und dir an einem Beispiel präsentiere, müssen wir aber noch ein paar wichtige Rahmenbedingungen klären.
Die Vorbereitung:
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Das Coaching sollte immer 1:1 in einem sicheren Raum stattfinden. Das bedeutet, niemand kann zuhören.
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Für das Coaching solltest Du ausreichend Zeit einplanen. Wenn der Mitarbeiter sich gehetzt fühlt oder noch eine superdringende Aufgabe zu erledigen hat, dann wird das nichts.
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Der Mitarbeiter muss bereit sein für das Coaching. Im Coaching sagen wir immer: Kein Coaching ohne Auftrag. Mann kann einen Menschen nicht in ein Coaching zwingen, denn ein Coaching setzt die freiwillige und aktive Mitarbeit voraus.
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Klappe halten! – Das ist vielleicht der schwierigste Teil. Selbst wenn man selbst die Lösung für das Problem bereits kennt, lässt man den Mitarbeiter selbst darauf kommen. Das führt beim Mitarbeiter zum Gefühl in Kontrolle zu sein und nicht nur ein Werkzeug, dass Dinge abarbeitet und nicht nachdenken soll. In der Folge wird der Mitarbeiter in Zukunft selbst die gleiche Strategie anwenden um in einem anderen Fall zu einer Lösung zu kommen.
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Aufmerksam zuhören! Im Coaching achten wir auf Worte wie „müssen“, „sollte“ und „könnte“ – neben vielen anderen Begriffen. In unseren Fragen gehen wir auf diese Worte aktiv ein. „Müssen“ deutet darauf hin, dass eine Aufgabe lästig ist und man sie nicht machen möchte. „Sollte“ deutet darauf hin, dass man möchte, aber durch etwas daran gehindert wird. „Könnte“ deutet darauf hin, dass man andere (vielleicht wichtigere Dinge hat) oder das einem Ressourcen fehlen um die Aufgabe zu erledigen.
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Wenn Du einen Vorschlag machen möchtest, dann verwenden NIE das Wort „musst“ oder „müssen“, sondern stattdessen „könntest“ (bei Optionen) oder „solltest“ (bei konkreten Vorschlägen).
Das alles klingt vielleicht im ersten Moment kompliziert, aber nach ein paar Coachings fühlt sich das Ganze vollkommen natürlich an. Übung macht auch hier den Meister.
Das Coaching:
Kommen wir jetzt zum eigentlichen Coaching und das spielen wir am besten an einem kleinen verkürzten Beispiel durch indem ich dir die sieben Coachingfragen verrate:
In unserem Beispiel geht es um eine bisher ausgezeichnete Mitarbeiterin, die seit mehreren Wochen keine gute Leistung mehr abliefert. Sie ist unkonzentriert ständig abgelenkt.
Nach einem kurzem Small-Talk startest Du mit der ersten Frage:
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Der Kickstarter Frage: „Was beschäftigt Dich gerade“
Die erste Frage eröffnet das Gespräch. Sie eröffnet es im wahrsten Sinne, den sie lässt Raum für jedes Thema auf jeder Ebene.
C: Was beschäftigt Dich gerade?M: Ich hab so viel zu tun und ich komme nicht nach. Ich habe echt einen Durchhänger.
Es folgt die zweite Frage:
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Die UWN (Und-was-noch)-Frage: „Und was noch?“
Die Interessanten Antworten bekommst Du immer, wenn Du Dich nicht mit der ersten Antwort zufrieden gibst. Die „Und was noch“-Frage bohrt nach. Der wichtigste Trick an dieser Stelle: Nach der Frage schweigen. Gute Coaches halten minutenlanges Schweigen aus. Schweigen produziert oft mehr Informationen als Fragen.
C: „Und was noch?“M: Sagt nichts …C: SchweigenM: Ich weiß nicht, ob das hier hin gehört.C: SchweigenM: Meine Tochter ist in der Kita und da hat man eine Lernschwäche festgestellt. Eigentlich sollte sie ja aber Sommer auf die Grundschule gehen, dass geht jetzt aber nicht, weil da erstmal Tests gemacht werden sollen.
Bähm!
Jetzt kennst Du das Problem aus der Vogelperspektive. Hol Dir das Ganze mit der dritten Frage näher ran.
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Die Focus-Frage: Was ist hier die wirkliche Herausforderung für Dich?
Die Focus-Frage sorgt dafür, dass wir das konkrete Problem eingrenzen. Wir raten nicht selbst, was das Problem sein könnte, denn das ist wie Lotto spielen, sondern wir fragen einfach.
C: „Was ist hier die wirkliche Herausforderung für Dich?“M: „Alles.“C: SchweigenM: „Vielleicht kann sie dann nicht in die Ganztagsbetreuung und ich weiß dann nicht, wie ich das hier mit der Arbeit machen soll.“
Aha. Frage 3 hat Dir den Kontext für das weitere Coaching gegeben.
Mit Frage vier Fragst Du jetzt einfach nach der optimalen Lösung für das Problem.
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Frage vier ist die Fundamentalfrage: „Was willst DU?“
C: „Was willst Du?“M: „Na ich will hier arbeiten. Gleichzeitig muss ich aber auch für mein Kind da sein. Ich will eine Lösung, bei der beides funktioniert.“
Es kann sein, dass Du diese Frage häufiger stellen musst. „Was willst Du WIRKLICH?“ Unser Gehirn prüft alle fünf Sekunden, ob unsere Umgebung sicher ist. Erst wenn wir uns in Sicherheit fühlen, öffnen wir uns. Halte den Raum sicher.
Als nächstes, bietest Du Deine Hilfe an.
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Frage fünf: Die Faulheitsfrage: „Wie kann ich helfen?“ …
… gibt dem Coache die Möglichkeit auf Ressourcen (Dich) zurück zu greifen, die er bisher nicht hatte. Vor allem macht die Frage aber zwei Dinge: 1. Die Mitarbeiterin muss sich nun entscheiden, was sie vom Dir will. Sie muss eine klare Anfrage stellen und Du kannst entscheiden, ob Du das tun möchtest oder nicht. 2. Die Antwort löst das größte Rätsel des Coachings nämlich: Was kann ich tun? Wie kann ich helfen.
C: „Wie kann ich helfen?“M: „Ich bin ja schon froh, dass wir jetzt sprechen. Ich habe ja keine Ahnung, was da noch kommt und wie ich das dann machen soll. Jetzt wo Du das weißt wäre es toll, wenn wir eventuell, wenn alle Stricke reißen Home-Office oder sowas hinkriegen würden. Ich will diesen Job hier nicht verlieren. Wäre das möglich?“
Jetzt liegt alles auf dem Tisch. An dieser Stelle musst Du vielleicht hart sein und nicht versuchen, dass Problem selbst zu lösen. Das ist NICHT Deine Aufgabe. Deine Aufgabe ist es zu unterstützen.
Jetzt kommt die sechste Frage:
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Die Strategiefrage: „Wenn Du dazu JA sagst, wozu sagst Du dann NEIN?“
Ein Ja ist nichts ohne das Nein, dass ihm die Grenzen und die Form gibt. Ich den früheren Folgen habe ich dies immer Footprint genannt. Das Gegengewicht zu jeder Entscheidung ist das, worauf man dafür verzichtet. Manchmal sind das Kleinigkeiten und manchmal richtig fette Brocken.
C: „Wenn Du dazu JA sagst, wozu sagst Du dann NEIN?“M: „Wenn ich ja zu dem Job und vielleicht zu Zeitarbeit sage, dann verbringe ich auf jeden Fall weniger Zeit mit meiner Tochter. Das muss dann meine Mutter übernehmen. Es geht aber nicht anders. Ich bin allein erziehend und ich muss Geld zum Leben verdienen.“
Was uns zur letzten Frage bringt:
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Die Lernfrage: „Was war das nützlichste für Dich?“
Diese Frage macht das ganze persönlich. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeiterin das Ganze als Lernerfahrung sieht und nicht als Verhör. Die Frage gibt Dir Feedback und erinnert die Mitarbeiterin daran, dass Du ansprechbar bist und das ein Gespräch mit Dir nützlich sein kann.
C: „Was was das nützlichste für Dich?“M: „Das ich endlich mit jemandem darüber sprechen konnte. Das Ganze lastet schon seit Wochen so schwer auf mir. Wenn ich weiß, dass Du mir dabei helfen wirst, dann kriegen wir das hin.“
HAPPY END!
Das war wie gesagt ein stark gekürztes Beispiel um die Fragen zu demonstrieren.
Hier noch einmal die Fragen im Überblick:
- Der Kickstarter Frage: „Was beschäftigt Dich gerade“
- Die UWN (Und-was-noch)-Frage: „Und was noch?“
- Die Focus-Frage: Was ist hier die wirkliche Herausforderung für Dich?
- Die Fundamentalfrage: „Was willst DU?“
- Die Faulheitsfrage: „Wie kann ich helfen?“
- Die Strategiefrage: „Wenn Du dazu JA sagst, wozu sagst Du dann NEIN?“
- Die Lernfrage: „Was war das nützlichste für Dich?“
Probier das heute gehört am besten direkt einmal bei einem Mitarbeiter aus. Du kannst nichts falsch oder kaputt machen, denn jedes positive 1:1-Gespräch, egal ob Coaching oder nicht, ist eine Form der Wertschätzung.
Das war es für heute, ich hoffe, du nimmst für dich etwas zum Thema Coaching mit und du bist auch nächste Woche wieder dabei. Wenn Du mehr über das Thema Coaching erfahren möchtest oder selbst gerne eine Coach hättest, dann findest Du unter https://www.TheBlackSwan.de weitere Informationen. Wir bieten nicht nur Coaching für Geschäftsführer und Inhaber an, sondern auch Coachingpakete für Mitarbeiter. Außerdem bieten wir eine komplette ultrakompakte Coachingausbildung für Inhaber, Geschäftsführer und Personaler an. Alles zu finden auf unserer Website.
Das war die 12te Folge von DGMDW – Gefährlich durch Coaching.
Zum Schluss noch ein letzter Impuls: Wenn ein Mitarbeiter wieder einmal etwas nicht getan hat, dann frag ihn nicht „Warum hast DU das nicht getan?“ – denn das impliziert ein Motiv und Absicht, sondern frage ihn: „Was fehlt Dir, um das tun zu können?“. Du wirst überrascht sein, wie sich der Mitarbeiter und dein Bild von ihm verändern wird.
Wenn Du Fragen hast, stelle sie gerne in den Kommentaren.
Ansonsten: Abonnieren, gefährlich werden und keinen Impuls mehr verpassen.
Wenn Du in Köln und oder Umgebung unterwegs bist, dann schau Dir bitte unbedingt unter https://events.theblackswan.de unseren aktuellen Vortrags- und Workshopkalender an. Auf das Jahr verteilt haben wir fast 50 kostenlose Vorträge und Workshops im Angebot.
Das war es dann jetzt aber wirklich!
Und tschüß!
